Assédio Moral

Em meio a um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, em que garantir a empregabilidade é uma das atitudes mais condizentes, surge uma pergunta bastante comum na esfera empresarial: “Quais são os sacrifícios válidos para se garantir o emprego?” Em alguns casos, não é percebido pelo assediado, deixando para lá, para não criar confusão.

         A resposta é consenso geral quando tratada pelos especialistas de RH: nenhum. Por definição, sacrificar-se é privar-se em benefício de outrem. Uma coisa é o esforço, o desafio; a outra, é o sacrifício, o sofrimento. Em se tratando de relações trabalhistas, sofrer não deve ser condição, nem muito menos conseqüência, ainda mais quando é resultado de situações de humilhação, constrangimento e submissão. Situações estas que caracterizam o assédio moral.

         O conceito, bem como a idéia, não é tão recente assim. O assédio moral no trabalho é um fenômeno antigo, mas que vem recebendo destaque pela mídia nos últimos tempos devido à tendência de tornar as relações de trabalho mais transparentes e justas. É um fenômeno mundial, que consiste em degradar as condições de trabalho por meio de ofensas, pressão e críticas excessivas das autoridades sobre seus subordinados.

         O assédio moral acontece devido ao abuso do poder, provocando um cenário de discriminação dentro da empresa. As fases são: isolamento, desqualificação.

        O medo do desemprego é uma das principais causas desse fenômeno. Para garantir seu emprego, o funcionário sujeita-se a atitudes antiprofissionais; o chefe, por seu lado, transfere toda a insegurança para sua equipe mediante atitudes autoritárias. "Quando o funcionário está com a auto-estima rebaixada, ele não se reconhece como profissional, ficando predisposto a qualquer tipo de assédio". Mas essa situação só prolifera quando favorecida por ambas as partes: chefes autoritários buscam funcionários submissos e vice-versa. A situação só irá perpetuar-se se o funcionário permitir”.

         Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral. Outro aspecto que devemos introduzir é a cultura de aprendizado, no lugar da punição, e a desmistificação das relações de poder, como soluções para o problema.

         Enquanto não existir a gestão participativa, cooperativa, o cenário estará mais favorável à gestão pelo medo, propiciando atitudes típicas do assédio moral.

         Em empresas onde o profissionalismo é ação prioritária, cria-se uma resistência a atitudes desse tipo. E se mesmo assim o assédio moral persistir, o funcionário terá armas suficientes para se livrar dele ou impedi-lo, pela denúncia ou pela busca dos responsáveis pela área de RH da empresa, que terão um posicionamento estratégico em relação ao problema.

         Devemos garantir o emprego, desde que os esforços envolvidos estejam ao nosso alcance. Ser perseguido pelas injustiças de um chefe tirano, além de ser uma falta de respeito, compromete a dignidade de um profissional e o seu direito como cidadão.

         Podemos entender o assédio moral como uma degradação deliberada das condições psicológicas do trabalho, em que prevalece uma relação de poder por parte da chefia e acarreta em baixa produtividade, falta de envolvimento, motivação e stress dos demais profissionais.

Como identificar
         Há muitas formas de identificar características de assédio moral.

         Algumas podem ser destacadas:

 a liderança autoritária, de opressão, que funcione na base do “faça o que estou mandando”, “você é feito para fazer o que determino”, a filosofia de que “o gado engorda, pelos olhos do dono”;

 as reuniões em que as pessoas são expostas a seus erros, tendo ignorados e desmerecidos seus acertos;

 as broncas em público que ressaltem suas deficiências, com todas as pessoas conhecidas e desconhecidas fazendo parte da cena. Há casos em que são ressaltadas as “deficiências” do chefe diante de seus subordinados;

 o excesso de trabalho, impossibilitando os acertos ou até mesmo a realização de projetos, que acabam expostos em público;

 a falta de condições de trabalho, tanto físicas como psicológicas, recaindo em erros, colocando o executor à prova e, posteriormente, a punições;

 o clima constante de fofocas, que denigrem a imagem das pessoas da empresa ou de terceiros;

 as ameaças e as humilhações constantes;

 a falta de ética para com clientes internos e externos;

 as graves falhas na comunicação;

 a ignorância ao isolar pessoas no ambiente de trabalho.

 

Como perceber as características do assediador e do assediado
         Assediador- comportamento de prepotência , autoritarismo, sedução, ou aquele do tipo “raposa com pele de cordeiro”.

         Assediado- em alguns casos pessoas com baixa estima ou os provocadores do assédio. Na maioria das vezes, as pessoas agem de acordo com o que lhe permitimos.

         Pode-se perceber também, constantemente, um cenário de complementaridade - há chefes que buscam funcionários submissos e o inverso também ocorre.

         Há empresas que buscam pessoas submissas para utilizar de seu poder, embora a grande maioria destas empresas apresentem baixos resultados, afinal, a improdutividade e a rotatividade são aparentes.

         Da mesma forma, há pessoas que buscam na empresa uma proteção, que acabe favorecendo uma possível troca de favores.

         A vítima escolhida, em alguns casos, passa a ser “bode expiatório”: seu comportamento é de isolamento, hostilização e ridicularização.

 

Como identificar os prejuízos
         Desmotivação, falta de comprometimento, isolamento pessoal, stress são os prejuízos práticos e emocionais para o profissional, que comprometem sua identidade, dignidade, relacionamento e podem, até mesmo, ocasionar doenças físicas e mentais, inclusive por sintomas não aparentes.

         Recentemente conheci um caso, em que a Diretora de uma grande empresa, em reunião com sua equipe, ressaltou a importância da dedicação exclusiva para a empresa, mesmo que tivesse que “abrir mão” da própria família, caso contrário seria passível de punição.

         Pesquisas apontam que o assediado poderá chegar ao suicídio, fato este que acomete mais homens que mulheres.

         Geralmente, um funcionário que se posiciona de maneira diferente da chefia, passa a ser isolado do grupo e rotulado.

         A empresa não deve ter uma postura paternalista, mas deverá, sim, preservar a sanidade do trabalhador, evitando qualquer forma de comportamento que beire à humilhação.

O que deve ser feito

1.  Palestra Informação para prevenção.
2.  Investimento em uma cultura estratégica de desenvolvimento profissional e humano e não somente estratégia de negócio. Pessoas saudáveis; negócios saudáveis.
3.  Gestão participativa e menos competitiva, pois é fácil identificar uma competição interna muito grande entre as pessoas da empresa, minimizando esforços para competição externa. Distribuição das bases de poder.
4.  Formação de líderes, favorecendo melhoria nas relações interpessoais.
5.  Substituição da cultura do medo, da punição pela confiança do desenvolvimento e da ética.
6.  Empresas que privilegiam o profissionalismo enfraquecem a possibilidade de qualquer tipo de coerção e assédio.
7.  Busca da complementaridade, não tendo como base o mais forte e o mais fraco e sim a formação de equipes multidisciplinares, em que cada um possui sua especialidade e seu valor.
8.  Busca da profissionalização pelo trabalhador, elevando sua capacitação e agregando valor aos negócios, enaltecendo sua auto- estima, seu valor pessoal e impossibilitando qualquer tentativa de assédio. Colocar limites é bom para ambas as partes e em todo lugar.
9. Como fazer
10.  Refletir acerca de todo o cenário acima e verificar a possibilidade de mudança do cenário da organização.
11.  Reavaliar-se, fazendo uma auto-análise, ponderando até que ponto está provocando tal situação.
12.  Decidir, frente a isso. Agora, muitas vezes é preciso mudar o comportamento para que isso não ocorra novamente na vida do trabalhador.
13.  Analisar o grau de sofrimento envolvido. O trabalho não é lugar para sofrer.

Revisão: Dra. Yêda Camargo

E-mail: yedamc@uol.com.br / tel.(11) 81813532 / 47864234

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.

 

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Comprometimento

 Trata-se da competência mais procurada pelas empresas e a de maior complexidade. Considero-a assim, porque está diretamente ligado a valores pessoais, modelo mental. Nossa!!! Complicado, né? Mas vou tentar explicar de forma mais interessante para você, tendo como base um exercício de reflexão.

        Pense nos valores que lhe foram ensinados na infância. São esses que norteiam nossa forma de pensamento, a nossa vida. Se o mundo nos foi apresentado como algo ameaçador, com cobras e lagartos, em alguns casos, acaba formando adultos inseguros, sentindo-se ameaçados, permanecendo sempre na defensiva, sentindo-se pequenos diante deste “grande monstro” que é o mundo, faltando-lhe forças para enfrentá-lo. Para lutar contra esse monstro, são necessárias armas poderosas escondidas e que ninguém pode saber, passando a desconfiar de tudo e todos ( vão fazer comigo o que eu faria…). Tudo isso para sobreviver e não desfrutar do que vivemos.
        Com algumas exceções, esses ensinamentos são transformados e percebidos como parcialmente irreais, mas isso exige muito esforço para lutar contra os ensinamentos tão enraizados em nossa mente, colocando em conflitos os primeiros ensinamentos e os novos aprendizados.
        Sabe quando a criança escuta desde pequena que ela é a “ovelha negra” da família? Quando adulta, não se sente segura diante das suas qualidades, habilidades, mesmo porque desde pequena foi considerada fora do contexto. E é essa pessoa adulta que busca constantemente agradar os outros na busca do reconhecimento e envolvimento social.
        É impressionante como tenho encontrado, nos meus trabalhos, pessoas inseguras, perdidas, querendo chamar a atenção, arrogantes, infelizes e com conflitos pessoais pesados entre o ser e o parecer.
        O homem pode ser considerado como sendo reflexo da própria mente e vive num cenário onde o parecer é mais importante do que o ser. Outro dia, uma pessoa disse assim para mim: “Maria Inês, mesmo não sendo...........é importante parecer que é...............”. Não é um absurdo?! Certamente, você conhece muitas pessoas assim.
        Ignorar o ser não significa eliminá-lo ou superá-lo. Tal situação - cada vez mais -coloca a pessoa em situações embaraçosas, muitas vezes, posso dizer, insustentáveis, colocando-a em conflito pessoal e relacional.
        Como poderei comprometer-me com o outro se abandono a mim mesmo? Como as empresas podem querer comprometimento dos colaboradores se elas negligenciam a própria conduta humana. Muitas vezes, praticam a frase: “ Quem não se sujeita, não se ajeita!”. Desconsideram os valores pessoais, as formas de pensamento, o reconhecimento das habilidades pessoais, as crenças e os valores.
        Tenho trabalhado muito nas empresas com resgate dos valores pessoais, empresariais também para que se tenha o comprometimento com a missão, a visão e os valores organizacionais, assim como a reciprocidade entre empresa – colaborador e vice versa e, nessas experiências, percebo como o ser humano está descuidando-se, ficando cada vez mais voltado para o outro, fazendo tudo para agradar o outro, demonstrando o que não é, comprometendo-se com o outro e descomprometendo-se consigo mesmo.
        Os conflitos não elaborados, não harmonizados, apresentam-se no estado consciente, sob muitas formas, prejudicando as nossas relações interpessoais, manifestando-se de forma agressiva, destrutivamente, sugerindo mau humor, arrogância, fuga da responsabilidade, insegurança, medo e, por vezes, a falta de ética.
        A desarmonia entre o que pensa, fala e realmente faz transforma-nos em vítimas de nós mesmos. Se você se sente de alguma forma assim, abandonando-se, sem força para prosseguir, é momento de parar, refletir e buscar a harmonia e a integridade pessoal. Só assim conquistará a felicidade e a interação com tudo e todos que nos cercam.
        A fidelidade pessoal leva à relacional. Se não estou coerente comigo mesmo, como poderei ser com as pessoas que estão ao meu redor?
        Para um crescimento pessoal, sugiro:

1- procure a auto-análise, sempre retomando e revendo os valores pessoais;
2- retire as máscaras que cobrem o seu verdadeiro ser;
3- reconheça suas virtudes pessoais, olhando para si mesmo e reconhecendo o seu valor;
4- não busque respostas para justificar a sua falsidade pessoal;
5- seja integro consigo mesmo, acima de tudo;
6- coloque a humildade e o aprendizado na frente da arrogância;
7- não se atormente com erros cometidos, aproveite para crescer;
8- cuide do seu “Deus” interior, da mesma forma que você cuida com carinho do outro, não O abandone;
9- observe, perceba o ambiente, as pessoas que o cercam e pense de que maneira poderá contribuir com seus reais valores;
10- analise a missão, a visão e os valores da empresa em que trabalha, veja se são compatíveis com você. Se forem, ótimo! Pratique, então! Se não, pense de que maneira poderá contribuir com seus valores pessoais;
11- Avalie de que maneira seus valores pessoais poderão contribuir para uma sociedade melhor, reflita mais e pratique-os.

        O ser integral deve trabalhar partindo da própria vida, aceitando-se como é, buscando aprimorar-se, engajando-se no mundo em transformação, sem perder seus valores pessoais, morais e éticos.
        Lembre-se, fundamentalmente, de que a obediência externa leva ao envolvimento; agora… a obediência interna leva ao comprometimento.

Revisão: Dra. Yêda Camargo
E-mail: yedamc@uol.com.br / tel.(11) 81813532 / 47864234

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.

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Foco no cliente e inovação.

Meu caro leitor

No meio a tanta confusão estava lá eu no meio dela. Era mais uma das pessoas envolvidas no drama da aviação.
Observem os fatos, a forma de pensamento no que tange a situações de caos pelas quais o Brasil vem passando e nós é que estamos sendo vítimas: falta de foco no cliente; ausência de flexibilidade e criatividade das pessoas na solução de problemas;... manutenção da Lei de Gerson
          O que vou relatar aconteceu tudo na mesma semana. Desculpem-me pelo texto longo.
          “No dia 29 de março, terminei um treinamento em São Paulo. Em seguida, fui a Brasília. Peguei o vôo em Congonhas com 1h15min de atraso. Tinha um treinamento de ‘Liderança Transformadora’ na sexta, sábado e domingo (não se assustem, pois a empresa é de Logística e faz parte do cotidiano trabalhar aos domingos, sendo que as agendas durante a semana não se ajustam).
          No sábado, à noite, estava no hotel, cansada. Resolvi tomar uma canja de galinha. É... palestrante também gosta de sopa!
          Ao solicitar que fosse servida no quarto, o atendente respondeu: ‘A senhora não gostaria de descer e verificar nosso fantástico bofe de salada, doces, comidas quentes. Poderá servir-se à vontade’.
          De tanto insistir, resolvi descer. Quando estava entrando no restaurante, perguntou-me: ‘A senhora está viajando por que companhia aérea?’. Respondi. Ele disse: ‘Ah! Aproveite e coma a vontade que ela paga quando enviarmos a fatura’. Respondi: ‘Como assim? Eu não estou com problemas com o vôo (esta situação ocorreu no auge daquela confusão aérea). Estou trabalhando esses dias. Não faço parte - por enquanto - das pessoas que estão com problemas para voar’. Ele insistiu reforçando que poderia comer a canja e que ele encaminharia a nota fiscal para a empresa como o custo de um buffet.
          Vejam que potencial criativo desperdiçado, prevalecendo a lei de Gerson. Sem contar que o conceito de criatividade e inovação não é para essa postura, apesar de ver muitos ‘profissionais’ fazendo mau uso desta capacidade.
          Dando prosseguimento ‘àquela conversa’, ele percebeu que eu não estava gostando da atitude dele e de suas intenções. Em seguida, ele disse: ‘Levarei pessoalmente no seu quarto com torradas,,, etc.‘.
          Tudo isso aconteceu no sábado à noite depois de um dia de trabalho, sabendo que o domingo seria mais um dia de treinamento.
          No domingo, ministrei o treinamento e meu vôo estava marcado para as vinte horas. Cheguei ao aeroporto às 18h e fui informada que haveria um vôo para Guarulhos confirmado para as 19h e o vôo das 20h não estava confirmado. Contrariada, resolvi não arriscar. Resolvi pegar o vôo das 19h para Guarulhos: fato este que me causaria transtornos. Às 18h30, fizeram a chamada. Às 19h, mudaram a porta de embarque. Às 19h30, avisaram de um novo reposicionamento. Às 20h, anunciaram o vôo para Congonhas (àquele para o qual não haveria previsão).
          Quando percebi que era o vôo em que anteriormente estava incluída, esperei que todos embarcassem e solicitei a transferência, começando mais um desgaste. Desculpas sem justificativas da não-autorização, tais como: teria de retornar ao balcão para a troca do bilhete (e eles anunciavam insistentemente a última chamada) que talvez tivesse ainda de pagar a diferença (eu já estava com o valor máximo da tarifa), que o Supervisor não autorizava. Fui falar com ele, respondendo-me da seguinte forma: ‘Porque eu não quero’. Novamente, fiquei sem explicação. Ressaltei que eles estavam com foco no processo e não no cliente e que a empresa X surgiu e permaneceu até agora com foco no processo e na concorrente no cliente. Salientei que, no meio de tanta crise, a empresa aérea estava dificultando todo o processo, desconsiderando a necessidade dos clientes, transferindo as responsabilidades para os controladores de vôos. Destaquei, ainda, que teriam de ser mais flexíveis, criativos na solução do caos instalado, que bastaria pegar o meu cartão de embarque e fazer a transferência. Caso estivessem com algum receio em relação à segurança, ou busca de outro sistema de controle de passageiros, já que isso era o mais importante para a empresa. Depois de tantas discussões, fui autorizada a voar. A aeronave dispunha de 30% dos seus assentos vazios e, no aeroporto de Brasília, um grupo de pessoas – cansadas - esperavam os vôos.
          Finalmente, consegui chegar a São Paulo no domingo à noite.
          Na segunda-feira, à tarde, viajei para o Rio de Janeiro. Ao pegar um táxi, a tradicional pergunta: ‘A senhora está voando por que companhia’. Respondi. Então, a conversa continuou: ‘A senhora não gostaria de fazer um tour pelas praias de Copacabana, às que estão próximas ao hotel? A empresa aérea paga, basta apresentar o comprovante e pedir reembolso’. Novamente, a criatividade mal utilizada a serviço dos interesses pessoais e não coletivos era esboçada.
          Na terça-feira, realizei o treinamento e estava mais do que cansada.
          Após o evento, resolvi jantar no quarto. Fiz o pedido por telefone e fui informada que haveria uma demora de aproximadamente 15min para entregarem o meu pedido. Aproveitei, portanto, para organizar todo o meu material e, passados cerca de 45min, liguei, perguntando se havia ocorrido algum problema. O jovem alegou: ‘Tocaram a campainha e a senhora não abriu. Voltamos com o pedido para a cozinha. Pensamos que a senhora poderia ter dado o número do quarto errado e que certamente iria ligar cobrando o pedido. Mas agora já sabendo o número correto, iremos esquentar e levar novamente, já que a senhora nos informou o número do quarto errado’.
          Vejam o absurdo! Um cliente com cinco diárias, (independentemente disso), mais o valor absurdo da refeição, teria de comer requentada a refeição e, acima de tudo, de ser punida por tal falha. Isso porque era um hotel de uma rede famosa de cinco estrelas.
          No dia seguinte, ao tomar o café, escuto o seguinte diálogo:
          X: E aí você continua com o notebock velho?
          Y: Continuo.
          X: Por que não joga no mato e fala que foi assaltado no aeroporto?
          ‘Meu Deus!’, penso. E questiono-me mais uma vez:

 ‘Onde está o foco no cliente? Onde está a honestidade?’;
 ‘Quando será que as empresas estarão prontas para administrar crises?’;
 ‘E os nossos funcionários, em relação ao comportamento repetitivo?’ Olham somente o processo ou a solução criativa de problemas com os clientes?’. ‘

          Vivemos no mundo que cada vez mais a inovação fará a diferença, no atendimento ao cliente, nas soluções de problemas, nas crises, nas melhorias e na otimização dos processos, na criação de diferenciais em produtos e serviços, para que a meta seja o fortalecimento da imagem.
          Tenho trabalhado muito com Gestão de Inovação e percebo que o brasileiro é altamente criativo, note-se o relato acima.
          Entretanto, teremos de canalizar esse potencial para o desenvolvimento pessoal da empresa e da sociedade.

Leve a inovação para o bem da sua empresa e para o benefício de nossa nação.

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.



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Equipes que dão certo - Um por todos e todos por um!

Como serão as equipes que dão certo? É a união que faz a força? É a busca conjunta do objetivo? É o processo sinérgico? Isso não é mais novidade o que percebemos é que as empresas buscaram, e ainda buscam, exercer esse controle total sobre os indivíduos, grupos, tentando tornar previsíveis seus comportamentos? Normas, regras, regulamentos palestras motivacionais e códigos são parte da resposta. Mas como garantir o seu cumprimento? Como assegurar que serão seguidos, ou que o comportamento será modificado para melhores resultados? Neste ponto, aparecem as figuras dos gerentes, líderes e supervisores. Pessoas encarregadas, entre outras coisas, de fazer cumprir os objetivos estabelecidos pela organização. Mas como fazer com que esses indivíduos, que também são empregados, sujeitos a contradições, assumam esse papel?

         Para que isso ocorra, as empresas conferem a esses empregados inúmeros privilégios, tais como salários e benefícios diferenciados, informações privilegiadas, melhores possibilidades de carreira, fatias significativas dos lucros, ampla possibilidade de utilização dos recursos disponíveis, status e poder conferidos através de vários símbolos (melhores salas, computadores, imobiliários etc.).

         Contudo, essa prática trás um efeito indesejado pelas empresas, porém previsível. A farta distribuição de privilégios no topo da pirâmide hierárquica gera muita insatisfação em sua base. Os demais empregados sentem-se desprestigiados e injustiçados. A despeito dessa diferenciação, as organizações utilizam um discurso incompatível que fala de "colaboradores" e "parceiros". Nesse ambiente de controles rígidos e de desigualdade, espera-se de todos os empregados a colaboração e a parceria, comportamentos típicos de ambientes onde prevalecem a cumplicidade e a simetria.

         Autônomos ou autômatos?

         À hierarquia superior não coube somente o controle da disciplina do empregado, mas também do "seu" trabalho. A expressão "seu" trabalho chega a ser um abuso de linguagem, pois o que se estabeleceu, com a exatidão e precisão mecânicas, foram postos de trabalho com partes do processo, fenômeno conhecido como divisão técnica do trabalho. Com a divisão da atividade em muitas partes, o empregado perdeu a visão do todo e o próprio sentido do trabalho. Se ele não tem a visão do todo, não entende o processo, se não entende o processo não percebe o seu papel e se não percebe o seu papel não se identifica, não se identifica, não se compromete. Esses são os aspectos que reforço nos treinamento de liderança e de equipes para que ela dê certo.

         O planejamento ficou delegado aos detentores de cargos de comando, considerados como os únicos com capacidade e conhecimento para planejar científica e racionalmente o trabalho. O empregado passou a desempenhar partes de um trabalho que ele não planejou, não escolheu a melhor forma de fazê-lo. Um trabalho que lhe é estranho, destituído de sentido, alienado.

         Definir com precisão o trabalho faz com que as pessoas saibam o que devem fazer, faz também com que elas saibam o que não lhes cabe fazer. O empregado acostumado a receber ordens, a fazer o que lhe mandam, a executar procedimentos pré-estabelecidos, desenvolve uma passividade paralisante, uma superconformidade às regras tão bem estudada pelos teóricos da burocracia. Numa época em que se busca a iniciativa dos empregados, torna-se necessário repensar os processos de trabalho que desenvolvemos em nossas empresas.

         Fala que eu te escuto?

         Tentando estimular a participação ativa dos empregados necessária à melhoria dos negócios, mas sem modificar a estrutura rígida, os privilégios e o processo de trabalho, foram criadas várias ferramentas para proporcionar o diálogo: gestão participativa, caixa de sugestões, portas abertas, círculos de qualidade, grupos de expressão, linhas abertas com a presidência, diretoria etc.

         Porém, o desejo de conduzir à participação, como nos ensina o professor e pesquisador Omar Aktouf, esbarra num obstáculo difícil de ultrapassar: à vontade dos empregados. É claro que não se pode obrigar alguém a se posicionar, a se expor, a dizer-se. Para isso, o indivíduo precisa de um ambiente onde possa usar autenticamente a palavra, falar de seus interesses, expor suas idéias, criticar livremente e sentir que há uma escuta atenta, simétrica e interessada. Em um ambiente onde prevalece a estrutura hierárquica rígida, os privilégios, inclusive de informações, e a participação restringe-se às questões ligadas somente à melhoria da produtividade ou a processos de trabalho, a comunicação se torna instrumental, funcional e interesseira e comunicação é, etimologicamente, "colocar em comum", compartilhar.

         Afinal, empresas não existem para dar lucro?

         A maioria das pessoas quer sejam elas executivas, estudantes, empregados, donas de casa ou desempregados, não tem dúvidas disso. Isto porque vivemos em um mundo dominado pela racionalidade econômica que está tornando-se, cada dia mais, autônomo em relação às outras racionalidades. Assim, buscar a maximização dos rendimentos de um negócio passa a ser a ordem do dia. Sem questionar se a maximização de todo o conjunto produtivo é possível, afinal, para que "alguém" tenha o máximo, "alguém" terá perdas, mesmo que esse "alguém" seja o meio ambiente, vamos imaginar esse princípio no ambiente de trabalho.

         De um lado, os empregados buscando melhores salários, benefícios, maiores participações nos resultados do negócio; do outro, as empresas buscando a maximização dos lucros, que implica também na redução de seus custos operacionais. Eis uma contradição que, apesar de ter longa data, está longe de ser resolvida.

         Embora essa contradição exista, os diversos modelos de gestão que têm sido desenvolvidos, reproduzidos e ensinados a negam ou tentam mascará-la. Se desejarmos empregados envolvidos, comprometidos, empenhados em buscar os interesses da empresa como sendo os seus próprios, precisamos pensar em um princípio simples: a apropriação. Todos tendemos a nos envolver e nos comprometer com aquilo que é nosso. Se um empregado percebe que, ao primeiro sinal de queda nos lucros, ele pode ser descartado, fica claro que ele não faz parte do negócio, não é um parceiro. Precisa, então, ser gerenciado.

         Proporcionar a apropriação no ambiente de trabalho implica numa "reengenharia" em nossas crenças e práticas de gestão de pessoas. Significa considerarmos seriamente o que aprendemos e reproduzimos até aqui. Parafraseando o Ricardo Semler, precisamos virar a nossa própria mesa. Quem sabe deixaremos a gestão de pessoas e experimentaremos algo enriquecedor e inovador: a gestão com as pessoas.

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.

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Agora mais do que nunca é momento de criar.

Por questões de sobrevivência, cresce o interesse em despertar e aumentar a capacidade dos funcionários tornando-os mais criativos, na busca de novos produtos, serviços, assim como buscar diferenciação nos processos de vendas, etc. Outro dia uma empresa solicitou uma palestra com o objetivo de despertar o potencial criativo dos colaboradores dentro de um cenário repleto de regras e regulamentos.
A criatividade favorece observar, enxergar o que todos estão vendo, visualizando coisas diferentes e aumentando a autoestima, acreditando nos produtos e serviços que estão oferecendo mercado. Outro aspecto interessante é que não basta somente criar, gerar idéias, é preciso analisá-las e implementá-las. Tenho atendido algumas empresas que criam Banco de Idéias, sistemas integrados de geração de idéias até mesmo a velha caixa de sugestões como estratégia de incentivo da criatividade e inovação, mas rapidamente transformada em caixa de “queixações”, pois é, sinto dizer-lhe, que não é por aí que devemos começar.
Agora mais do que nunca a criatividade e a inovação é a solução para a resolução de conflitos, resgate dos valores da empresa e dos colaboradores.
Você bem sabe que eu tenho um compromisso com você de trazer sempre alguma experiência que vivenciei, buscando projetá-la em situações que vivemos no nosso cotidiano profissional. E esse compromisso continua firme e os seus como estão?

Como você está? Cheio de planos? Tem tentado colocar em prática? Continua fazendo atividades que para você não tem sentido? Continua convivendo com pessoas que não lhe agregam nada? Já entrou no grupo dos pessimistas de plantão? Faz parte do grupo vamos esperar para ver como é que fica?
É muito comum ouvir, nas minhas palestras, as pessoas comentarem fatos como os abaixo:

1.   “Meu chefe não valoriza as minhas ações. Como mudá-lo?
2.   “A empresa em que trabalho não possui um plano de carreira e pouco investe nos colaboradores”;
3.   “Vivo num mundo de trabalho hostil.”;
4.   “Não há como mudar a minha rotina, tenho de fazer as coisas sempre da mesma forma!”.
5.   Não tenho como criar, vivo cheio de normas, regulamentos, etc.
6.   Tenho medo de ser mandado embora! A crise......
7.   Minha equipe não tem iniciativa!
8.   Os funcionários são descomprometidos
9.   Meus resultados estão paralisados, ou até mesmo negativos!
10. Estou perdendo clientes!
Essas questões são fortemente debatidas nos programas de liderança de equipes, administração de conflitos e inovação. E é cada vez mais comum encontrar essas situações dentro das organizações.

Penso muito nesses acontecimentos, reflito e acabo por concluir que não importa o que as pessoas fazem conosco. O que realmente importa é o que estamos fazendo com nós mesmos, com os nossos negócio, com a nossa liderança e o que permitimos que os outros nos façam. Como estão as suas atitudes para com você mesmo?Com os negócios? Com a equipe? Está entrando nesse Inconsciente Coletivo de que tudo está ruim? Nada poderá fazer? É melhor esperar a “marolinha” passar?

Vivemos constantemente em cenários de conflitos, não é novidade dizer que vivemos grande parte do nosso tempo com divergências mal resolvidas tanto profissional quanto pessoal.
Evitá-los é utopia, vale a pena utilizar das divergências como fonte inspiradora para a criação de alternativas, saídas transformando as divergências numa ferramenta de crescimento pessoal e de equipes. Diferenças de pensamentos, personalidades, valores, estresse, carga de trabalho, recursos inadequados, liderança ineficaz, falta de abertura, transparência são as principais causas de conflitos que mais percebo nas organizações em geral. O resultado negativos são imensos, mas por outro lado encontramos os positivos, quando bem dirigidos, estimulados com técnicas adequadas, tais como : geração de idéias, soluções inovadoras, e aumento da motivação etc.
É aí que entra a sua enorme responsabilidade em virar esse jogo, seja você como Recursos Humanos, líderes, empresário, colaboradores. O que você preparou para realizar neste ano que, pelo menos, amenize situações como as descritas acima?
Bem, junte forças e vamos em frente! Afinal será mais um desafio que os brasileiros estão enfrentando.

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Atitude

Houve na idade Média um homem que foi lançado numa prisão.

Ali permaneceu vinte anos entregue à tristeza e ao desespero.

De vinte e quatro em vinte e quatro meses, o carcereiro trazia-lhe uma moringa de água e uma côdea de pão.

Após vinte anos ocorreu ao prisioneiro experimentar abrir a porta. A porta abriu-se. Saiu para o ar livre, viu arvores, céu, ouviu os pássaros, gozou do sol pela primeira vez nos últimos anos.

Não precisava ter esperado tanto para gozar da natureza, pois que a porta da prisão permanecera aberta durante todo este espaço. Apenas não ocorrera ao prisioneiro a idéia de experimentá-la. É o que acontece cada um de nós, possuímos possibilidades que nós mesmos desconhecemos. Nossa falta de curiosidade e sobretudo confiança em nós é a culpada de nossa estagnação, pobreza intelectual e material.

Apenas te peço para você, querido(a) leitor(a), que creias que poderá conquistar o que quiseres desde que a isso esteja revolvido. A porta não abre somente do lado de fora. Não devemos e não podemos ficar esperando.

A humanidade nos fornece exemplos aos milhares de que nós é que somos os arquitetos de nossos destinos.

A curiosidade está para o conhecimento, assim como a libido está para as atitudes, construções e prazeres.

Está faltando isso em você? Na sua liderança? Na sua equipe? Na empresa?. Vamos conversar!

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